A Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467 de 2017, autoriza que empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de contrato de trabalho, realizem termo de quitação das obrigações trabalhistas, conforme previsão do artigo 507-B da CLT. Trata-se de um acordo em que ambas as partes concordam que não há nenhuma obrigação pendente decorrente do contrato de trabalho, além de determinarem que tudo que era devido naquele período pelo empregador ao empregado já foi pago de forma correta e que não há mais nada a ser pedido judicialmente.
Ocorre que, na prática, são observadas fraudes. Um dos maiores exemplos é o pagamento de hora extra: o empregador determina a assinatura do termo constando o pagamento de todas as horas extras, apesar de, na realidade, as horas não terem sido corretamente pagas.
A princípio, o objetivo do termo é diminuir o número de litígios, pois, em regra, após a assinatura, o empregado não poderá entrar com reclamação trabalhista para discuti-las. Por essa mesma razão, é questionada a constitucionalidade desta previsão normativa, dada a violação ao do art. 5º, XXXV da CF/88, que prevê a inafastabilidade do poder judiciário como direito fundamental para o funcionamento da Justiça, o que significa que é discutível a validade de um “acordo” que afasta o direito de uma das partes de ajuizar reclamação trabalhista.
Ainda que a quitação só possa ocorrer com a autorização do sindicato da categoria e que esse possa manifestar oposição aos termos acordados, o que se receia é a impossibilidade de assistência particular nos casos em que os termos são realizados por empresas com muitos funcionários, como as instituições bancárias e financeiras, afinal, o que se verifica, na prática, é que os sindicatos aprovam um texto padrão (semelhante a um contrato de adesão) e os empregados, por obediência hierárquica, assinam, sem possibilidade de discutir suas situações de forma específica, abrindo mão de direitos que até mesmo desconhecem.
Reitera-se que o empregado apenas poderá questionar a validade do termo de quitação judicialmente quando existir vício de consentimento (ex. erro, dolo, coação), sendo que tais vícios dizem respeito ao desconhecimento total dos termos assinados ou coação irresistível – afastando a mera discordância ou obediência hierárquica, como nos casos supracitados.
Sendo assim, caso o empregador determine a assinatura de algum termo que o empregado não entenda o teor ou discorde do estabelecido, ainda que assistido pelo sindicato de sua categoria, o mais recomendado é a busca por orientação jurídica especializada, para que a classe trabalhadora possa garantir o respeito aos seus direitos sem a indevida ou desconhecida renúncia.
Data: 04/11/2021
Por: Marina Fernandes Bispo de Siqueira
