Uma sentença da 5ª Vara do Trabalho de Osasco-SP reconheceu como discriminatória a dispensa sem justa causa de uma profissional diagnosticada com Transtorno do Espectro Autista (TEA), em um caso de discriminação no ambiente de trabalho, pouco após a empresa tomar ciência da sua condição.
A trabalhadora chegou a ser incluída na cota de Pessoas com Deficiência (PCD), mas foi desligada semanas depois. A empresa alegou reestruturação, mas as provas mostraram que ela foi a única demitida do setor.
A juíza concluiu que os critérios utilizados para justificar a dispensa como “nota em cultura” e “jeito iFood de trabalhar” são subjetivos e podem mascarar práticas excludentes, especialmente diante das características do TEA.
A decisão fixou:
- Indenização em dobro dos salários devidos desde a rescisão até a sentença
- R$ 30 mil por danos morais
- Comunicação ao MPT e à Superintendência do Trabalho
A fundamentação se baseia em normas como a Lei nº 9.029/95, a Lei nº 12.764/2012 (TEA), o Estatuto da Pessoa com Deficiência e a Lei nº 8.213/91, que exige a substituição por outro PCD em casos de dispensa.
O caso reforça a necessidade de políticas efetivas de inclusão e o cuidado com critérios subjetivos que podem acobertar discriminações estruturais.
Quais leis protegem trabalhadores com TEA e outras deficiências?
Trabalhadores com Transtorno do Espectro Autista (TEA) e outras deficiências contam com um conjunto de normas de proteção, entre elas a Lei nº 9.029/1995, que veda práticas discriminatórias na relação de emprego, a Lei nº 12.764/2012, conhecida como Lei Berenice Piana, que institui a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com TEA, o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015) e a Lei nº 8.213/1991, que estabelece a chamada cota PCD e exige que empresas com 100 ou mais empregados substituam por outro empregado com deficiência ou reabilitado sempre que dispensarem um trabalhador enquadrado nessa condição.
O que caracteriza discriminação no ambiente de trabalho?
A discriminação no ambiente de trabalho pode se manifestar de forma direta ou dissimulada, inclusive por meio de critérios aparentemente neutros, como avaliações de cultura organizacional ou desempenho, que na prática acabam penalizando trabalhadores com deficiência, doenças ou outras condições protegidas por lei. No caso julgado pela 5ª Vara do Trabalho de Osasco-SP, a Justiça entendeu que critérios subjetivos, aplicados logo após a empresa tomar ciência do diagnóstico da trabalhadora, mascaravam uma prática excludente, ainda que formalmente justificada como reestruturação.
Quais direitos o trabalhador tem em casos de dispensa discriminatória?
Quando reconhecida a dispensa discriminatória, o trabalhador pode ter direito à reintegração ao emprego ou à indenização substitutiva, além de indenização por danos morais e, em alguns casos, comunicação do fato a órgãos de fiscalização, como o Ministério Público do Trabalho. A análise de cada situação depende das provas reunidas, como comparação com outros empregados na mesma função, histórico de avaliações e comunicações internas da empresa.
Como as empresas podem promover inclusão real no ambiente de trabalho?
Contratar trabalhadores com deficiência para cumprir a cota legal é apenas o primeiro passo de uma política de inclusão efetiva. É fundamental que as empresas adaptem processos de avaliação, ofereçam suporte adequado às necessidades específicas de cada condição e treinem gestores para reconhecer e evitar critérios subjetivos que possam mascarar discriminação. A ausência dessas práticas, como demonstrado no caso analisado, pode resultar não apenas em condenações judiciais, mas também em danos à reputação da empresa e à retenção de talentos. Programas contínuos de capacitação e canais internos de denúncia também ajudam a identificar precocemente situações de discriminação no ambiente de trabalho.
Se você vivencia situações semelhantes, busque orientação com um advogado especializado. A análise individual do caso é essencial para garantir o respeito aos seus direitos.
Fonte: TRT-2ª Região